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裁量労働制に関する裁判例を網羅しています。
裁量労働制とは、日本の労働基準法３８条の３、３８条の４で採用されている労働者が雇用者と結ぶ労働形態の一種である。 労働時間と成果・業績が必ずしも連動しない職種において適用され、あらかじめ労使間で定めた時間分を労働時間とみなして賃金を払う形態である。
裁量労働制は、労働基準法の定めるみなし労働時間制のひとつとして位置づけられている。 この制度が適用された場合、労働者は実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなされる。 業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用できる。
適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されていて、「専門業務型」と「企画業務型」がある。 導入に際しては、労使双方の合意（専門業務型では労使協定の締結、企画業務型では労使委員会の決議）と事業場所轄の労働基準監督署長への届け出が必要である。
通常は会社側に残業代の支払い義務が生じるため残業を抑制する方向に働くが、裁量制はいくら働いても一定額のため、時間管理がおろそかになりがちである。
目次
第１章 被告会社と原告か勤務する大阪開発部との間に専門型裁量労働制に関する労使協定の締結はなく，所轄の労基署長にも届け出られていないとして，被告会社と本社の労働者との間で締結された労使協定の内容は，原告には適用されないとされた例
第２章 県立大学に勤務する教授が，県関係者の支援により設立されたベンチャー企業において，大学の勤務時間内に必要な許可等を得ずにその経営に当たり，これを理由に停職６月の懲戒処分とされたことについて，上記勤務時間内の経営について大学関係者による黙示の承認があったものとは認められないが，懲戒処分に至るまでの手続に重大な瑕疵があるとして， 上記懲戒処分が無効であることを確認し，大学法人に対し，賃金差額分および慰謝料等の支払を命じた事例
第３章 システムエンジニア（ＳＥ）について，Ｙが行っていたプログラミング業務は，専門業務型裁量労働制の要件を満たしていない，また，Ｙは管理監督者には当たらないとした一審判決が維持された例
第４章 専門業務型裁量労働制の対象となる「税理士の業務」とは，税理士法３条所定の税理士となる資格を有し，同１８条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当であり，被控訴人・附帯控訴人（一審原告）Ｘの業務は専門業務型裁量労働制の対象となる「 税理士の業務」ということはできないとされ，Ｘに対する控訴人・附帯被控訴人（一審被告）Ｙ１社らの時間外労働に対する割増賃金の支払義務が認められた例
第５章 専門業務型裁量労働制に関する労使協定が被告の全社員により構成される親睦団体の代表者が締結したもので，その代表者は労働者の過半数を代表する者に該当するとの被告の主張につき，同団体の会則や新入社員への説明資料にその代表者が過半数代表者となる旨の記載が存在しないことなどから採用することはできないとし， 労使協定は無効であるから被告は時間外割増賃金等の支払義務を負うべきとして，算定した額の限度で一部認容し，慰謝料の支払につき，長時間労働による精神的障害は認められないとして請求棄却した事例
第６章 解雇通告を受けた原告が，解雇無効を主張し，①地位確認，②未払賃金等，③時間外手当，④付加金，⑤退職勧奨及び解雇の違法を理由とする慰謝料等の各支払を求め（本訴），被告が，原告在職中の不法行為を理由とする損害賠償を請求（反訴）した事例。
裁判所は，原告の継続的な業務遅延による勤務成績の最低評価，業務取組みの不誠実さ等や設備等の流用（反訴原因）は就業規則の解雇事由に該当するとして①を棄却したが，解雇の効力が生じる（通告翌日から３０日経過）までの限りで②を，裁量労働制の不適用，時間外労働の存在を認め③を，各一部認容，④の支払も命じ，また，退職勧奨の範囲を超え， 上司等の発言に人格非難的な違法があったとして⑤を一部認容するとともに，反訴請求は，③の算定で控除した以上の損害は認定できないとして棄却した事例
第７章 コンサルタントＸを裁量労働制の適用から除外したＹ社の措置が，Ｘの反対にもかかわらず，Ｙ社のみの意思により労働条件を変更する十分な労働契約上の根拠を認めることはできず，「健康及び福祉のための措置」として合理的なものであるともいえないとして，法的に有効なものと認めることはできないとされた例
第８章 新人事制度導入に伴う裁量労働適用除外等による本件減給について，違法ないし無効事由は認められないとして，ＸのＹ社に対する差額賃金請求および未払業績年俸請求は，その余の点について判断するまでもなく，理由がないとされた例
第９章 月額賃金減額の賃金改定②を伴う配転命令に従わなかったことによる普通解雇は無効，専門業務型裁量労働制の廃止に伴う職種手当の支給廃止は無効，月額賃金減額を代わりとする賞与支給の賃金改定①は無効であるなどとして，原告が被告に対し，地位確認や未払賃金等の各支払を求めた事案。
第１０章 被告の元従業員・原告が被告に，①未払割増賃金，②付加金，③不法行為に基づく損害賠償金の各支払を求める事案。
裁判所は，本件業務の遂行に当たっての原告の裁量は限定的であって，労基法所定の「 その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要がある」性質の業務とはいえず，専門業務型裁量労働制を適用する余地はなく，また原告の労働時間につき，出勤簿による出退勤時刻などから算定されるとおりであるとし，被告支給の職務手当は，通常の労働時間賃金に当たる部分と割増賃金部分とが明確に区分されてなく，割増賃金の支払とはみられないとした上，時間外労働等の時間数から算出した額の限度での割増賃金及び付加金に つき同割増賃金額の半額に相当する額の限度で，①，②請求を認容し，原告の主張に係る不法行為を構成する事実はいずれも認定し得ないとして，③請求を棄却した事例